Aksje Alternativer For Styremedlemmer

Hjem 187 Artikler 187 Aksjeopsjoner, Begrenset aksje, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights (SAR) og Employee Stock Purchase Plans (ESPP) Det er fem grunnleggende typer individuelle egenkapital kompensasjonsplaner: aksjeopsjoner, aksjemarked og aksjeselskap, aksjer verdsettelsesrettigheter, phantom stock, og ansattes aksjekjøpsplaner. Hver type plan gir ansatte noen spesiell vurdering i pris eller vilkår. Vi dekker ikke her rett og slett å tilby ansatte rett til å kjøpe aksjer som enhver annen investor ville. Aksjeopsjoner gir ansatte rett til å kjøpe en rekke aksjer til en pris fastsatt til stipend i et bestemt antall år inn i fremtiden. Begrenset aksje og dens nærstående begrensede aksjeenheter (RSUer) gir ansatte rett til å erverve eller motta aksjer, ved gave eller kjøp, når visse begrensninger, for eksempel å jobbe et bestemt antall år eller møte et resultatmål, er oppfylt. Phantom aksje betaler en fremtidig kontantbonus som tilsvarer verdien av et visst antall aksjer. Verdipapirrettigheter (SAR) gir rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, betalt kontant eller aksjer. Medarbeideroppkjøpsplaner (ESPPer) gir ansatte rett til å kjøpe selskapsaksjer, vanligvis til rabatt. Aksjeopsjoner Noen få nøkkelbegrep bidrar til å definere hvordan aksjeopsjoner fungerer: Øvelse: Kjøp av aksjer i henhold til et alternativ. Treningspris: Prisen som aksjen kan kjøpes på. Dette kalles også strykpris eller stipendpris. I de fleste planer er utøvelseskursen den virkelige markedsverdien av aksjen når bevilgningen utstedes. Spread: Forskjellen mellom utøvelseskursen og markedsverdien av aksjen på tidspunktet for øvelsen. Valgperiode: Hvor lenge ansatt kan holde opsjonen før den utløper. Vesting: Kravet som må oppfylles for å ha rett til å utøve muligheten - vanligvis videreføring av tjenesten for en bestemt tidsperiode eller møte i et resultatmål. Et selskap gir en ansatt mulighet til å kjøpe et uttalt antall aksjer til en bestemt tilskuddskurs. Alternativene vester over en tidsperiode, eller når enkelte individuelle, gruppe - eller bedriftsmål er oppfylt. Noen selskaper fastsetter tidsbaserte opptjeningsplaner, men tillater muligheter til å vassle tidligere dersom resultatmålene er oppfylt. Når en ansatt er etablert, kan den ansatte utnytte opsjonen til tildelingsprisen når som helst over opsjonsperioden fram til utløpsdatoen. For eksempel kan en ansatt få rett til å kjøpe 1.000 aksjer til 10 per aksje. Opsjonene utgjør 25 per år over fire år og har en løpetid på 10 år. Hvis aksjene går opp, vil medarbeider betale 10 per aksje for å kjøpe aksjene. Forskjellen mellom 10 stipendpris og utøvelseskurs er spredningen. Hvis aksjene går til 25 etter syv år, og medarbeideren utøver alle opsjoner, vil spredningen være 15 per aksje. Typer av opsjonsalternativer er enten incentivaksjoner (ISOs) eller ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO), som noen ganger refereres til som ikke-statuterte aksjeopsjoner. Når en ansatt utøver en NSO, er spredningen på utøvelse skattepliktig til arbeidstaker som ordinær inntekt, selv om aksjene ennå ikke er solgt. Et tilsvarende beløp er fradragsberettiget av selskapet. Det er ingen lovfestet holdingsperiode for aksjene etter trening, selv om selskapet kan pålegge en. Eventuell etterfølgende gevinst eller tap på aksjene etter trening blir beskattet som en gevinst eller tap når opsjonær selger aksjene. En ISO gjør det mulig for en ansatt å (1) utsette beskatning på opsjonen fra opptredelsesdatoen til salgstidspunktet for de underliggende aksjene, og (2) betale skatt på hele sin gevinster ved kursgevinster, i stedet for vanlig inntekt skattesatser. Visse betingelser må oppfylles for å kvalifisere for ISO-behandling: Arbeidsgiver må holde aksjene i minst ett år etter utøvelsesdagen og i to år etter tildelingsdatoen. Bare 100.000 aksjeopsjoner kan først utøves i et kalenderår. Dette måles etter opsjonsmessig markedsverdi på tildelingsdagen. Det betyr at kun 100.000 i stipendprisverdi kan bli kvalifisert til å bli utøvet i et år. Hvis det er overlappende inntjening, som for eksempel vil oppstå hvis opsjoner tildeles årlig og vestvis gradvis, må selskapene følge utestående ISO-standarder for å sikre at beløpene som blir tildelt under ulike tilskudd, ikke overstiger 100.000 i verdi i et år. Enhver del av et ISO-tilskudd som overskrider grensen, behandles som en NSO. Oppløsningsprisen må ikke være mindre enn markedsprisen på selskapets aksje på tilskuddstidspunktet. Bare ansatte kan kvalifisere seg for ISOs. Alternativet må gis i henhold til en skriftlig plan som er godkjent av aksjonærer, og som angir hvor mange aksjer som kan utstedes under planen som ISOs, og identifiserer klassen av ansatte kvalifisert til å motta opsjonene. Valg må gis innen 10 år fra datoen for styrets vedtakelse av planen. Alternativet må utøves innen 10 år fra bevilgningsdatoen. Hvis arbeidstakeren på tidspunktet for tilskudd eier mer enn 10 av stemmerettigheten til alle utestående aksjer i selskapet, må ISO-utøvelseskursen være minst 110 av aksjens markedsverdi på den dato og kan ikke ha en løpetid på mer enn fem år. Hvis alle regler for ISO er oppfylt, blir det endelige salg av aksjene kalt en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstakeren betaler langsiktig kapitalgevinstskatt på total verdiøkning mellom tilskuddskurs og salgspris. Selskapet tar ikke skattefradrag når det foreligger en kvalifiserende disposisjon. Hvis det imidlertid er diskvalifiserende disposisjon, oftest fordi den ansatte utøver og selger aksjene før de oppfyller de påkrevde opptjeningsperioder, er spredningen på utøvelsen skattepliktig til den ansatte ved ordinære skattesatser. Enhver økning eller reduksjon i aksjens verdi mellom utøvelse og salg blir beskattet til kursgevinster. I dette tilfellet kan selskapet trekke spredningen på treningen. Når en ansatt utøver ISOs og ikke selger de underliggende aksjene ved årsskiftet, er spredningen på opsjon ved utøvelse et preferanseelement for den alternative minimumskatten (AMT). Så selv om aksjene kanskje ikke har blitt solgt, krever øvelsen at arbeidstakeren legger til gevinsten ved trening, sammen med andre AMT-preferanseelementer, for å se om det foreligger en alternativ minimumsskatt. I motsetning kan NSOs utstedes til alle ansatte, ansatte, styremedlemmer, konsulenter, leverandører, kunder, etc. Det er imidlertid ingen spesielle skattefordeler for NSOer. Som en ISO er det ingen skatt på tildeling av opsjonen, men når den utøves, er spredningen mellom tilskudd og utøvelseskurs skattepliktig som ordinær inntekt. Selskapet mottar tilsvarende skattefradrag. Merk: Hvis NSOs utøvelseskurs er mindre enn virkelig markedsverdi, er den underlagt de utsatte kompensasjonsregler i henhold til § 409A i Internal Revenue Code, og kan skattlegges ved opptjening og opsjonsmottakeren er gjenstand for straffer. Å utøve en opsjon Det er flere måter å utøve et aksjeopsjon på: ved å bruke kontanter for å kjøpe aksjene, ved å bytte aksjer den opsjonshaver allerede eier (ofte kalt en børsbytte), ved å jobbe med en megler for å gjøre samme dagssalg, eller ved å utføre en salgstransaksjonstransaksjon (disse to sistnevnte kalles ofte kontantløse øvelser, selv om dette begrepet faktisk inneholder også andre øvelsesmetoder) som effektivt sikrer at aksjer vil bli solgt for å dekke oppløsningsprisen og muligens skatter. Ethvert selskap kan imidlertid bare sørge for bare ett eller to av disse alternativene. Private selskaper tilbyr ikke samme dag eller salg til salgs, og begrenser ikke sjelden utøvelsen eller salget av aksjene som er anskaffet gjennom treningen til selskapet selges eller blir offentliggjort. Regnskap I henhold til regler for egenkapitalkompensasjonsplaner som skal være effektive i 2006 (FAS 123 (R)), må selskapene benytte en opsjonsprisemodell for å beregne nåverdien av alle opsjonsprisene fra tildelingstidspunktet og vise dette som en kostnad på deres resultatregnskap. Kostnaden som er innregnet, bør justeres basert på inntjeningserfaring (så uvestede aksjer regnes ikke som kompensasjon). Begrensede aksjekontrakterte aksjeplaner gir ansatte rett til å kjøpe aksjer til virkelig markedsverdi eller rabatt, eller ansatte kan motta aksjer uten kostnad. Men aksjene ansatte anskaffer er ikke egentlig deres ennå - de kan ikke ta i besittelse av dem før de angitte begrensningene bortfaller. Oftest bortfaller inntjeningsbegrensningen dersom medarbeider fortsetter å jobbe for selskapet i et visst antall år, ofte tre til fem. Tidsbaserte begrensninger kan utelukke alt på en gang eller gradvis. Eventuelle restriksjoner kan imidlertid pålegges. Selskapet kan for eksempel begrense aksjene til enkelte bedrifter, avdelinger eller individuelle prestasjonsmål oppnås. Med begrensede aksjeenheter (RSUer) mottar ansatte faktisk ikke aksjer før begrensningene bortfaller. I virkeligheten er RSUer som fantombeholdning avgjort i aksjer i stedet for kontanter. Med begrensede aksjekurser kan selskapene velge om det skal utbetales utbytte, gi stemmerett, eller gi de ansatte andre fordeler ved å være aksjonær før opptjening. (Å gjøre det med RSUs utløser straks beskatning til arbeidstakeren i henhold til skattebestemmelsene for utsatt kompensasjon.) Når ansatte blir tildelt begrenset lager, har de rett til å gjøre det som kalles et avsnitt 83 (b) valg. Hvis de gjør valget, blir de beskattet til ordinære inntektsskattesatser på prisbeløpet på prisen ved bevilgningstidspunktet. Hvis aksjene bare ble gitt til arbeidstakeren, er kjøpselementet deres fullverdige verdi. Dersom noen vederlag betales, er skatten basert på forskjellen mellom det som er betalt og den rettferdige markedsverdi på bevilgningstidspunktet. Hvis full pris er betalt, er det ingen skatt. Eventuell fremtidig verdiendring av aksjene mellom innlevering og salg blir deretter beskattet som gevinst eller tap, ikke ordinær inntekt. En ansatt som ikke foretar et valg i 83 (b), må betale ordinære inntektsskatter på forskjellen mellom det beløp som er betalt for aksjene og deres rettferdige markedsverdi når restriksjonene bortfaller. Senere verdiendringer er gevinster eller tap. Mottakere av RSUer har ikke lov til å gjøre valg av § 83 (b). Arbeidsgiveren får bare skattefradrag for beløp som ansatte må betale inntektsskatt, uansett om et valg av § 83 (b) er gjort. Et avsnitt 83 (b) valg har en viss risiko. Hvis arbeidstaker foretar valget og betaler skatt, men begrensningene aldri bortfaller, får arbeidstaker ikke de betalte skatter refundert, og ansatte får heller ikke aksjene. Begrenset lagerregnskap paralleller opsjon regnskap i de fleste henseender. Hvis den eneste begrensningen er tidsbasert inntjening, regner selskapene med begrenset lager ved først å bestemme total kompensasjonskostnad på det tidspunkt prisen blir tildelt. Imidlertid brukes ingen alternativ prismodell. Hvis arbeidstakeren rett og slett er gitt 1.000 restriksjoner aksjer verdt 10 per aksje, blir en 10.000 kostnad anerkjent. Hvis den ansatte kjøper aksjene til virkelig verdi, blir det ikke kostnadsført kostnadsfritt hvis det foreligger en rabatt som teller som en kostnad. Kostnaden avskrives deretter over opptjeningsperioden til begrensningene bortfaller. Fordi regnskapet er basert på den opprinnelige kostnaden, vil selskaper med lave aksjekurser finne at et krav til innkjøp av prisen betyr at regnskapsutgiftene vil være svært lave. Dersom inntjening er betinget av ytelse, vurderer selskapet når resultatmålet sannsynligvis vil oppnås og regnskapsføres over forventet opptjeningsperiode. Hvis ytelsesforholdet ikke er basert på aksjekursbevegelser, justeres beløpet som er innregnet for utmerkelser som ikke forventes å veste eller som aldri gjør vester hvis det er basert på aksjekursendringer, det er ikke justert for å reflektere priser som Arent forventet å eller ikke vest. Begrenset aksje er ikke gjenstand for de nye utsatt kompensasjonsplanreglene, men RSU er. Phantom Stock and Stock Vurdering Rettigheter Verdisettingsrettigheter (SARs) og phantom stock er svært liknende konsepter. Begge er i hovedsak bonusplaner som gir ikke aksjer, men heller retten til å motta en pris basert på verdien av selskapets aksje, dermed betingelsene verdsettelsesrettigheter og fantom. SARs gir vanligvis ansatt en kontant - eller aksjebetaling basert på økningen i verdien av et oppgitt antall aksjer over en bestemt tidsperiode. Phantom-aksjen gir en kontant - eller aksjebonus basert på verdien av et oppgitt antall aksjer, som skal utbetales ved utløpet av en bestemt tidsperiode. SARs har kanskje ikke en bestemt avregningsdato som opsjoner, de ansatte kan ha fleksibilitet når de skal velge å utøve SAR. Phantom aksjer kan tilby utbytte tilsvarende utbetalinger SAR ville ikke. Når utbetalingen er foretatt, blir verdien av prisen beskattet som ordinær inntekt til den ansatte og er fradragsberettiget for arbeidsgiveren. Noen fantomplaner krever kvittering av prisen ved å oppfylle bestemte mål, for eksempel salg, fortjeneste eller andre mål. Disse planene refererer ofte til deres phantom lager som prestasjonsenheter. Phantom aksjer og SARs kan gis til noen, men hvis de blir gitt ut bredt til ansatte og utformet for å betale ut ved opphør, er det en mulighet for at de vil bli vurdert pensjonsordninger og vil bli underlagt føderale pensjonsplanregler. Forsiktig planstrukturering kan unngå dette problemet. Fordi SAR og phantom planer er i hovedsak kontantbonuser, må bedrifter finne ut hvordan de skal betale for dem. Selv om utmerkelser utbetales i aksjer, vil ansatte ønske å selge aksjene, i det minste i tilstrekkelige beløp for å betale sine skatter. Er selskapet bare et løfte om å betale, eller legger det virkelig midler til side. Hvis prisen er betalt på lager, er det et marked for aksjen. Hvis det bare er et løfte, vil ansatte tro at fordelen er som fantom som aksje Hvis det er satt i realfonde avsatt til dette formålet, vil selskapet sette etter skatt-dollar til side og ikke i virksomheten. Mange små, vekstorienterte selskaper har ikke råd til å gjøre dette. Fondet kan også være gjenstand for overskudd av akkumulert inntektsskatt. På den annen side, dersom ansatte får aksjer, kan aksjene betales på kapitalmarkeder dersom selskapet går offentlig eller ved overtakere dersom selskapet selges. Phantom aksjer og kontantregulerte SARs er underlagt ansvarskonto, noe som betyr at regnskapskostnadene knyttet til dem ikke avgjøres før de utbetales eller utløper. For kontantavvikte SARs beregnes kompensasjonsutgiften for utmerkelser hvert kvartal ved hjelp av en opsjonsprisemodell da trukket opp når SAR er avgjort for fantomlager, den underliggende verdien beregnes hvert kvartal og trues opp gjennom sluttoppgjørsdatoen . Phantom aksjer behandles på samme måte som utsatt kontant kompensasjon. I kontrast, hvis en SAR er avgjort på lager, er regnskapet det samme som for et alternativ. Selskapet må registrere virkelig verdi av tildelingen ved tilskudd og innregne utgiftene på en tilfredsstillende måte over forventet tjenesteperiode. Hvis prisen er prestasjonsbasert, må selskapet anslå hvor lang tid det vil ta for å nå målet. Hvis ytelsesmåling er knyttet til selskapets aksjekurs, må den benytte en opsjonsprisemodell for å bestemme når og om målet vil bli oppfylt. Ansatte Aksjekjøpsplaner (ESPP) Arbeidsoppkjøpsplaner (ESPPs) er formelle planer om å tillate ansatte å sette opp penger over en periode (kalt en tilbudsperiode), vanligvis ut av skattepliktig fradrag for å kjøpe aksjer ved utgangen av tilbudsperioden. Planer kan kvalifiseres i henhold til Seksjon 423 i Internal Revenue Code eller ikke-kvalifisert. Kvalifiserte planer gir ansatte mulighet til å behandle kapitalgevinster på gevinster fra aksjer som er oppnådd i henhold til planen dersom regler som ligner på ISOs oppfylles, viktigst at aksjer holdes i ett år etter utøvelsen av muligheten til å kjøpe aksjer og to år etter den første dagen i tilbudsperioden. Kvalifiserende ESPP har en rekke regler, viktigst: Bare ansatte i arbeidsgiveren som støtter ESPP og ansatte i foreldre eller datterselskaper kan delta. Planer må godkjennes av aksjonærer innen 12 måneder før eller etter planenes vedtak. Alle ansatte med to års tjeneste må inngå, med enkelte unntak tillatt for deltidsansatte og midlertidige ansatte samt høyt kompenserte ansatte. Ansatte som eier mer enn 5 av selskapets kapitalbeholdning, kan ikke inkluderes. Ingen ansatt kan kjøpe mer enn 25.000 aksjer, basert på aksjene til virkelig verdi i begynnelsen av tilbudsperioden i et enkelt kalenderår. Maksimumsperioden for en tilbudsperiode må ikke overstige 27 måneder, med mindre kjøpesummen kun er basert på virkelig verdi på kjøpstidspunktet, i hvilket tilfelle tilbudsperioder kan være opptil fem år. Planen kan gi opptil 15 rabatt på enten prisen i begynnelsen eller slutten av tilbudsperioden, eller et valg av det nederste av de to. Planer som ikke oppfyller disse kravene er ikke-kvalifiserte og har ingen spesielle skattefordeler. I en typisk ESPP, skriver ansatte inn i planen og angir hvor mye som skal trekkes fra deres lønnsslipp. I en tilbudsperiode har de deltakende ansatte midler som regelmessig trekkes fra deres lønn (etter skatt) og holdes i utpekte kontoer i forberedelse til aksjekjøpet. Ved utløpet av tilbudsperioden brukes hver deltaker akkumulerte midler til å kjøpe aksjer, vanligvis til en spesifisert rabatt (opptil 15) fra markedsverdien. Det er svært vanlig å ha en tilbakekallingsfunksjon der prisen den ansatte betaler, er basert på den laveste prisen i begynnelsen av tilbudsperioden eller prisen ved utløpet av tilbudsperioden. Vanligvis tillater en ESPP deltakerne å trekke seg fra planen før tilbudsperioden avsluttes og få sine akkumulerte midler tilbake til dem. Det er også vanlig å la deltakerne som er i planen, endre tiden på lønnsfradragene etter hvert som tiden går. Ansatte blir ikke beskattet før de selger aksjen. Som med opsjonsopsjoner er det en periode på én år å kvalifisere for spesiell skattemessig behandling. Dersom arbeidstakeren holder aksjene i minst ett år etter kjøpsdato og to år etter tilbudsperiodens begynnelse, er det en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstaker betaler vanlig inntektsskatt på den minste av (1) hans eller hennes faktiske fortjeneste og (2) forskjellen mellom aksjekursen i begynnelsen av tilbudsperioden og diskontert pris fra og med den datoen. Eventuell annen gevinst eller tap er en langsiktig gevinst eller tap. Dersom holdingsperioden ikke er oppfylt, er det en diskvalifiserende disposisjon, og arbeidstaker betaler ordinær inntektsskatt på forskjellen mellom kjøpesummen og aksjeværdien fra kjøpsdatoen. Eventuell annen gevinst eller tap er en gevinst eller tap. Hvis planen ikke gir mer enn 5 rabatt av den virkelige markedsverdien av aksjer på tidspunktet for trening og ikke har en tilbakekallingsfunksjon, er det ingen regnskapsmessig kompensasjon. Ellers skal utmerkelsene utgjør mye det samme som enhver annen form for aksjeopsjon. Direktørkompensasjon: Tre nye studier avslører trender i aksjeopsjoner, begrenset lager og RSUs for styremedlemmer på selskapets styre Trender ved bruk av aksjeopsjoner og Begrenset aksjemarked for styremedlemmer på konsernstyret er et emne på hvilke aksjeutligningsundersøkelser ofte er stille. Det var derfor vi ble positivt overrasket over å finne ikke færre enn tre nylige undersøkelser som inneholder detaljer om aksjekompis for styremedlemmer. Trendene de avslører vil utvilsomt være av interesse for mange kompensasjons - og lagerplanpersonale. Towers Watson. et kompensasjonskonsulentfirma, publiserte data om egenkapitalprinsipper til styremedlemmer i nyhetsbrevet Executive Compensation Bulletin. Firmaet rapporterer at mens de fleste Fortune 500-selskaper har en tendens til å betale en lik blanding av kontanter og egenkapital til styremedlemmer, har de siste lønnsøkningene kommet fra aksjesiden. Firmaet ser dette som en måte å ytterligere styrke justeringen av interesser mellom aksjonærer og styremedlemmer. På medianen var lønnsbeholdningen 45 kontanter og 55 aksjer i 2011. Disse tallene var 48 kontanter og 52 egenkapital tilbake i 2009, og Towers Watson tilskriver skiftet til enkelte selskaper som har økt stipendverdier. Selskapet fastslår at aksjeutdelinger til styremedlemmer nå er nesten helt begrensede aksjebidrag, og antall Fortune 500-selskaper som bruker aksjeopsjoner, har gått ned i en quotselect group. quot Verdien av aksjeutdelinger til styremedlemmer har ikke blitt påvirket av volatilitet i aksjekurser fordi de fleste selskaper baserer stipendier til styremedlemmer på en fast verdi i stedet for på et fast antall aksjer. Medianverdien av årlige aksjeutdelinger for styremedlemmer steg 9 mellom 2010 og 2011, til rundt 125 000. Den mest vanlige typen stipend til styret er begrenset aksje - eller utsatt aksjer (79), etterfulgt av en kombinasjon av aksjekursbegrenset aksje (11) og ved tilskudd av aksjeopsjoner (3). Retningslinjer for aksjeeierskap og deling av retensjonsprinsipper vises hos 87 av selskapene (opp fra 83 i 2010). Medianverdien av aksjebehovet er 300.000. I en analyse av styremedlemskompensasjon i 2011 hos SampP 500-selskaper, oppnådde HR konsulentfirmaet Mercer følgende: De fleste av selskapene (77) gir kun begrenset aksje til styremedlemmer. Andelen selskaper som gir opsjoner eller SARs til styremedlemmer, falt fra 26 i 2010 til 22 i 2011. Aksjeopsjoner tildeles sammen med begrenset aksje på 18 av selskapene, hvor typisk hver tilskuddstype utgjør omtrent halvparten av totalverdien av en styremedlems egenkapitalkompensasjon . De fleste (62) selskapene tildeler minst en tildelingstype på fast verdi, noe som betyr dollarverdien av tilskudd, forblir den samme hvert år, med et variabelt antall aksjer eller opsjoner tilsvarende. På 23 av selskapene får nye styremedlemmer både et årlig stipend og en egen første aksjekurs ved valg til styret. Årlige kontantbeholdninger for styremedlemmer økte i 2011, til en medianverdi på 75.000, mens aksjekompensasjonen økte 10, til en medianverdi på 131.900. I sin 2012 Kompensasjonsrapport for direktør. Konsulentfirmaet Frederic W. Cook Amp Co. fant noen lignende trender i sin forskning, som omfattte 240 offentlige selskaper innen finansielle tjenester, industri, detaljhandel og teknologi, delt inn i tre størrelseskategorier basert på markedsverdi. Blant firmaets viktigste funn: Fullverdig aksjekurs (begrenset lager og RSUer) er den kvotert prevalentquot-form av børskort, ved bruk av en fast dollar-verdi for tilskuddsstørrelsen. Dette er et fortsatt skifte vekk fra opsjoner og fast andelstilskudd størrelser. Antallet selskaper som benytter aksjeopsjoner har gått ned ca 25 siden den forrige studien. Aksjeopsjoner brukes av mindre enn 15 av finans-, industri - og detaljhandelsselskapene, i motsetning til 34 av de tekniske selskapene. Gjennomsnittlig lønnsmengde varierer mellom sektorer og bedriftsstørrelser. For eksempel utgjør aksjekursene 49 og aksjeopsjoner 17 av den totale kompensasjonen ved teknologibedrifter (den gjenværende prosenten er kontanter), mens hos finansielle tjenestefirmaer er tilsvarende prosentandeler 41 og 3. Store selskaper gir mer egenkapitalkompensasjon (56 lager og 8 opsjoner) enn små selskaper (38 og 7). Firmaet forklarer at store selskaper er under mer press for å justere lønn med aksjonærinteresser. I industri - og detaljhandelssektoren bruker 85 av selskapene bare børskort, mens 17 av de tekniske selskapene og 5 av detaljhandelsselskapene kun leverer opsjoner. På teknologibedrifter bruker 17 en kombinasjon av børskort og opsjoner, mens bare 712 av selskapene i de andre sektorene bruker denne tilnærmingen. På myStockOptions. Vi ser kontinuerlig på nye undersøkelser om egenkapitalkompensasjon, ettersom vi vet hvor verdifulle disse er for lagerplanpersonalet som rutinemessig bruker nettstedet vårt. Nyere undersøkelsesdata på lagerkompatibilitet er tilgjengelig i en av våre mest populære vanlige spørsmål. Din kommentar kunne ikke bli lagt ut. Feiltype: Din kommentar er lagret. Kommentarer er moderert og vil ikke vises før godkjent av forfatteren. Legg inn en annen kommentar Bokstavene og tallene du skrev inn, stemte ikke overens med bildet. Vær så snill, prøv på nytt. Som et siste skritt før du legger inn din kommentar, skriv inn bokstavene og tallene du ser på bildet nedenfor. Dette forhindrer automatiserte programmer fra å legge ut kommentarer. Har problemer med å lese dette bildet. Se et alternativ. Legg inn en kommentar Kommentarer blir moderert, og vises ikke før forfatteren har godkjent dem. (Nettadresser automatisk koblet.) (Navn og e-postadresse er påkrevd. E-postadresse vil ikke bli vist med kommentaren.) Navn kreves for å legge inn en kommentar Vennligst skriv inn en gyldig e-postadresse. Rådgivere bør gis opsjoner, ikke kontanter og opsjonsbevis bør ha en kortere fortidsplan. (Jeg anbefaler 2 år, fortjener månedlig, ingen klippe.) Det samme gjelder for eksterne styremedlemmer du kanskje vil ha også. Men hva er det riktige beløpet for aksjeopsjonsgodtgjørelsen Problemet med noen av de andre svarene som er oppgitt her, er at de kan være riktige for ett selskap på et bestemt stadium av utvikling og finansiering, men det kan være bra for et annet selskap på et annet scene. Jeg har en god tommelfingerregel som jeg anbefaler for bedrifter på hvis styrer jeg sitter som jobber på et hvilket som helst tidspunkt i et selskaps vekst. Du bør gi et nytt utenriks - (uavhengig) styremedlem et tilsvarende opsjonsbidrag til en du039d være å gi til en ny VP-nivå leie som ble med på samme tid. Du bør gi et nytt rådgivende styremedlem et tilsvarende opsjonsbidrag til det som er gitt til en direktør-nivåleie (noen som rapporterer til en VP). I begge tilfeller over, vurder en 2-års opptjeningsperiode, opptjening månedlig, uten kvotering. (Jeg håper det er klart at ved hjelp av quotoutsidequot styremedlemmer, I039m, unntatt styremedlemmene dine som representerer VC-firmaer, strategiske investorer eller Angel-investorer. Du gir vanligvis ikke direktør opsjoner til styremedlemmer som har investert i selskapet og allerede har insentiver til selskap for å vokse og lykkes, selv om dette noen ganger endres når et selskap blir offentlig.) Når du gjør det på denne måten, gir styremedlemsstøtte og rådgiverstipendier seg selv når bedriften vokser (siden du vanligvis vil tilpasse din exec-nivå ny ansattes tilskudd etter hvert som selskapet vokser.) Et mer praktisk eksempel. I de aller tidligste stadiene av selskapet sier, under 10 ansatte, etter å ha tatt finansiering på frønivå eller en liten A-runde, kan du gi en nøkkel (ikke grunnlegger) VP-nivå person du ønsket å leie en egenkapital Innsats på kanskje 2-3 (noen ganger høyere, noen ganger lavere, men det spekteret er typisk). Hvis du tok på et eksternt styremedlem på det tidspunktet, kan du kanskje tilby dem omtrent samme prosentandel. (la bort det faktum at de fleste selskaper på dette stadiet ikke burde legge til uavhengige styremedlemmer så tidlig i sin vekst) En nøkkeldirektør (eller senior ingeniør) på samme stadie av et selskap kan få 1,5 eller så hvis det er sant, da det ville være det rette nivået å gi til et sentralt rådgivende styremedlem brakt på omtrent samme tid. Juster den opp og ned basert på hvor kritisk de er eller hvor mye arbeid du virkelig forventer at de skal gjøre for deg. Og gi dem den ovennevnte 2-årige vest, månedlig, uten klippe. På et annet selskap i et senere stadium, kanskje å ha tatt 2 finansieringsrunder og nå i gode omsetningsvekstfaser, kan du tenke på å gi et nytt VP-nivå leie rundt 0,75 eller kanskje 1 stipend. Utleie av direktør eller senior ingeniør kanskje 0,4-0,8 De ville være de riktige nivåene for henholdsvis et nytt styremedlem og et styremedlem. I min erfaring holder korrelasjonene i alle stadier av et selskap. Et flott utenfor styremedlem kan gjøre like stor forskjell for oppstarten din (og skape så mye verdi) som en flott heltids VP-nivå exec. En god rådgiver kan legge til omtrent samme verdi som en toppledende person. Det fine med å følge denne tommelfingerregelen er at det er lett å forstå og forklare for styrene, til ansatte, til rådgivere. Og vanligvis ser alle partiene logikken i det og tror at det er riktig. En gang til. bruk din dom. hvis personen er kritisk eller vil være en stor fordel for selskapet eller gjøre massevis av arbeid for deg, skal du skala disse områdene opp. 32.3k Visninger middot Vis Oppvotes middot Ikke for Reproduksjon I039ve vært forhandlinger om dette i det siste og spurte rundt i Silicon Valley for å få andre meninger. Det vanligste svaret på et tidlig stadium (i vårt tilfelle pre-seed) - firmaet er uskyldig enn 1 equity. quot Vi avgjorde hva vi har hørt, er en felles struktur: Felles egenkapital som vesler hver måned over en toårsperiode uten klippe. We039ve har også vært tydelige om våre forventninger med rådgivere og spesielt hvor vi vil at de skal gi mer verdi og hvordan vi forventer at de skal svare på våre ønsker. For eksempel, med en rådgiver tildelte vi 0,25 egenkapital og fortalte ham tydelig at vi ønsket at han skulle engasjere seg med våre potensielle investorer for å fortelle dem hvorfor han tror hva vi skal gjøre på jobb. Han ble enige om å tilbringe et par timer i måneden som hjalp oss (intro, e-post, samtaler osv.) Og ble også enige om å gi et substantielt svar på alle forespørsler innen en uke etter vår forespørsel. Så langt har dette vært et produktivt forhold for oss begge, men hvis det slutter å være produktivt, kommer vi til å kutte det av (fordi vi ser det som måned til måned). Vi har også registrert to andre rådgivere og tildelt hver av dem 0,1 og 0,2 egenkapital (den førstnevnte er en tokenbevegelse i stedet for et løpende forhold). We039ve tilordnet 4 av vår egenkapital til rådgivere og forventer å bruke denne egenkapitalen til å smøre introduksjoner, styrke vår rekkevidde til bestemte domener, etc. 8.9k Visninger middot View Upvotes middot Ikke for Reproduksjon Sophie Forest. Har vært invovled med oppstart i mer enn 20 år. Medstifter en selv. Jeg vil si at alternativene er veien å gå. Sørg for at interessen er justert mellom styremedlemmer og ledergruppe. Når det gjelder spesifikasjoner, varierer det sterkt avhengig av scenen i selskapet, styret og kompetansen til styremedlemmet og risikoen. 5.7k Visninger middot View Oppvoter middot Ikke for ReproductionquotExecutives har alltid kjent at du aldri blir rik av en lønn. Du vil bli rik fra aksjeopsjoner. Quot Konsulent Mae Lon Ding QuoteMore Firms Sette styremedlemmer i Aksjeeiere Shoesquot Beth Silver, Chicago Tribune Staff Writer Consultant Mae Lon Ding, Aug 1994 Flere og flere medlemmer av bedriftsstyret finner at direkte lønn er begrenset, men at kompensasjon er knyttet til slike insentiver som aksjeopsjoner og pensjonsordninger. En nylig studie fra regnskapsfirmaet Coopers Amp Lybrand har funnet ut at av de 250 selskapene som er undersøkt, om lag en tredjedel tiltrekker seg potensielle styremedlemmer med aksjer i selskapet. For fem år siden ga de fleste selskaper ikke opsjoner til styremedlemmer, sa Michael I. Lew, Coopers Amp Lybrand, regional direktør for kompensasjonskonsulent. Mae Lon Ding, en fordelskonsulent og eier av Personal Systems Associates i Tustin, California, sa at en slik alternativ lønn vil bli fremtidens kompensasjon fordi den gir skattefordeler. quotExecutives har alltid vet at du aldri blir rik på lønn. Du blir rik fra aksjeopsjoner, sier Ding. Men Edward Zajac, professor i organisasjonsadferd på Kellogg Graduate School of Management ved Northwestern University, sa å gi direktører aksjeopsjoner - som mange ledere også får - kan ikke være lønnsøkning. citerer et symbolsk prospekt, og det er virkelig for omverdenen, sier han, og legger til at sammenkalling av kompensasjon av styremedlemmer til utførelse av selskapets aksje gir direktører en luft av ansvar. Selv om Zajac sa at han ikke hadde noen tall på den vanlige verdien av aksjekompensasjonen, er det generelt ikke nok til å gjøre en forskjell for en regissør som tar inn en stor lønn fra andre plikter. Trenden med å sette styremedlemmer i samme posisjon som aksjeeiere kan imidlertid bare bety positiv forandring for selskapene de klarer, sier Steven Kaplan, finansdoktor ved University of Chicago Graduate School of Business. Sitat sier: Vi bryr oss om aksjekursen, og vi vil at du skal bry deg om aksjekursen, sier Kaplan. Administrere et selskap for kortsiktig aksjekursøkning er ikke et problem med bruk av opsjoner, fordi direktører som bor på et styre for en gjennomsnittlig periode på to til tre år etter hvert, vil bli hjemsøkt av dårlige kortsiktige beslutninger, sa Kaplan. Ding ble enige om å si at det finnes garantier som et selskap kan sette inn, for eksempel et holdkrav som gjør at styremedlemmet selger sin aksje i en rekke år. quotClearly, konsulenten som designer en lønn plan bør tenke på slike problemer, slik at styremedlemmet er belønnet for langsiktig tenkning, sier hun. Kaplan sa aksjeopsjoner og pensjonsordninger er måter å få styremedlemmer til å se lavere ut til selskapets aksjonærer. En 25.000 avgift er quotpeanutsquot til en administrerende direktør hvis tid er begrenset og hvis lønn er betydelig, sa han at pensjonsordninger og aksjeopsjoner kan gjøre en forskjell i å ansette den utøvende mannen til å bli direktør i et annet selskap. Pensjonsplaner betaler vanligvis styremedlemmer et fastholdelsesgebyr i så mange år som de tjener i styret, sier Lew. citerer klarere fordi det i utgangspunktet er en måte å øke betalingen uten å formelt øke den, sier Kaplan. det er i hovedsak en avlønning nedover veien. quot I tillegg til en gjennomsnittlig 15,300 årlig bevilgningsgebyr, mottar styremedlemmer en gjennomsnittlig avgift på 1.100 et møte. De går vanligvis til seks møter og tre underkomitémøter, på 750 stykker hvert år, ifølge Coopers Amp Lybrand-studien. Samlet gjennomsnittlig lønn er 24.150. SitSom tid siden, kan det ha blitt sett på som en vennlig klubb, sier Lew. Det er imidlertid ikke slik i dag. De økonomiske og juridiske miljøene i dag gjør det nødvendig for alle regissører å forberede seg godt, for å stille de riktige spørsmålene, for å være oppmerksomme. quot Kaplan sa at kompensasjon er nødvendig fordi direktører nå legger inn 10 prosent mer tid enn de gjorde for noen år siden . Undersøkelsen funnet regissører arbeider i gjennomsnitt 76 timer i året. Styrerne legger inn mer tid fordi aksjonærene legger større press på dem til å overvåke ledelsen enn de gjorde for et tiår siden, sa han. Undersøkelsen fant også at kvinner og minoriteter fortsatt ligger langt bak hvite menn i representasjon på bedriftsstyrelser. Kvinner holder kun 7 prosent av de totale stillingene. Totalt sett er 96 prosent av styremedlemmer hvite, og 89 prosent er eldre enn 45, viser undersøkelsen, mens 58 prosent er eldre enn 55 år. På store brett, som de som er vanlige i helsevesenet, fyller kvinner 13 prosent av styremedlemmer. Undersøkelsen fant at et gjennomsnittlig styre har 10 medlemmer, med helsevesenskorporasjoner 21 og byggefirmaer på syv. Zajac sa at store selskaper er mer følsomme overfor å ansette minoriteter og kvinner. Mindre bedrifter søker spesialiserte eksperter for å gi råd til sine selskaper, sa han. Lew sa at selskapene ofte ønsker å fylle styremedlemmer med en administrerende direktør eller finansdirektør i et annet selskap, og reduserer bassenget av tilgjengelige kvinner og minoriteter. Han la til at undersøkelsens funn gjenspeiler et lite antall tilgjengelige eldre kvinner og minoritets toppledere, noe som indikerer at deres lave representasjon på styrene ikke nødvendigvis skyldes diskriminering. Rekruttering til styremedlemmer skjer først og fremst gjennom anbefalinger fra styrets leder eller andre styremedlemmer, fant undersøkelsen. kvoter som vi ser kvinner og minoriteter går opp i toppledere over hele industrien, vil vi også se dem okkupere flere og flere styremedlemmer, sier Lew.